Aktualności

Zmiany w kodeksie pracy 2022

Już w sierpniu 2022 roku nastąpią rewolucyjne zmiany w prawie pracy. Nowelizacja Kodeksu wynika z konieczności wdrożenia przez Polskę dwóch unijnych dyrektyw – dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii oraz tzw. dyrektywy rodzicielskiej. Oba akty prawne powinny zostać zaimplementowane do polskiego porządku prawnego najpóźniej kolejno do 1 sierpnia i 2 sierpnia 2022 roku. W niniejszym wpisie pragniemy przybliżyć najważniejsze zmiany, jakie czekają nas w najbliższej przyszłości.

Praca zdalna

Najczęściej podnoszoną kwestią w kontekście nachodzących zmian w Kodeksie jest wprowadzenie na stałe przepisów o pracy zdalnej mających zastąpić telepracę. O potrzebie zaktualizowania tych regulacji zadecydował wybuch pandemii COVID-19, który w znacznym stopniu upowszechnił wykonywanie pracy w innym miejscu niż zakład pracy. Uregulowana zostanie definicja pracy zdalnej, zgodnie z którą będzie to wykonywanie pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Praca zdalna może zostać uzgodniona z pracownikiem w dowolnym momencie trwania umowy o pracę. Jej wykonywanie może nastąpić na wniosek pracownika, lecz w szczególnych przypadkach ustawodawca przewiduje możliwość wydania polecenia świadczenia pracy w tej formie. Odnoszą się one do wystąpienia stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu (spełnienie przesłanki wystąpienia siły wyższej).

Niemożliwe będzie odrzucenie wniosku o wykonywanie pracy w formie zdalnej, jeśli wnioskodawcą będzie rodzic wychowujący dziecko do 4. roku życia, osobom sprawującym opiekę nad niepełnosprawnym i kobietom w ciąży.

Pracodawca zobowiązany będzie do zapewnienia pracownikowi materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, pokrycia kosztów związanych z pracą zdalną) oraz przyznania stronom uprawnienia do ustalenia zasad wykorzystywania przez pracownika prywatnych narzędzi pracy i materiałów w pracy zdalnej. To samo dotyczy pokrycia kosztów ponoszonych przez pracownika związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją, konserwacją narzędzi pracy oraz kosztami energii elektrycznej i dostępu do łączy telekomunikacyjnych.

Zasady wykonywania pracy zdalnej powinny znaleźć się w regulaminie pracy bądź w porozumieniu zawieranym pomiędzy pracodawca i zakładową organizacją związkową, o ile taka u pracodawcy działa. Możliwe będzie także uregulowanie tej kwestii w drodze porozumienia z samym pracownikiem, w sytuacji braku konieczności sporządzania u pracodawcy regulaminu pracy i braku organizacji związkowej.

Zatrudnianie rodziców

Do jednych z najbardziej rewolucyjnych zmian należy wprowadzenie nowych regulacji dotyczących sytuacji rodziców na rynku pracy. Należy do nich m.in. wprowadzenie 41 i 43-tygodniowego urlopu rodzicielskiego w miejsce urlopu wynoszącego dotychczas 32 tygodnie w przypadku urodzenia jednego dziecka i 34 w przypadku narodzin więcej niż jednego potomka. Ponadto, każdemu pracownikowi przysługiwać będzie dodatkowe 9 tygodni urlopu rodzicielskiego na rzecz rodziców, którzy w trakcie jego trwania i tak wykonują pracę. Dodatkowo, Zwiększona zostanie wysokość miesięcznego zasiłku macierzyńskiego za cały okres trwania urlopu rodzicielskiego do wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku.

Zapowiedziane zostały również zmiany w urlopach ojcowskich, wedle których czas na wykorzystanie dwutygodniowego urlopu ojcowskiego skrócony zostanie z 24 miesięcy do 12 miesięcy.

Wreszcie, do kodeksu wprowadzony zostanie nowy typ urlopu – urlop opiekuńczy, który będzie urlopem bezpłatnym udzielanym na wniosek pracownika w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym. Będzie on udzielany w celu sprawowania osobistej opieki lub wsparcia osoby będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, który wymaga znacznej opieki z powodów medycznych (dot. syna, córki, matki, ojca lub małżonka).

Elastyczna organizacja czasu pracy

Istotną zmianą będzie uelastycznienie organizacji pracy, przysługujące m.in. rodziców dzieci do lat 8. Uprawnienie to odnosi się do wykonywania telepracy, zastosowania systemu przerywanego czasu pracy oraz systemu skróconego lub wydłużonego tygodnia pracy. Wskazać również należy, że pracodawcy nie będą mogli zlecać bez zgody pracownika wykonywania pracy w godzinach nocnych, delegacji, w godzinach nadliczbowych. Kolejnym udogodnieniem będzie przyznanie prawa do zwolnienia od pracy w wymierzę 2 dni lub 16 godzin z powodu działania siły wyższej i w pilnych sprawach rodzinnych.

Rozwiązania przyjęte w dyrektywie czynią zadość założeniom mającym na celu wprowadzenie balansu pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym i umożliwienie wypełniania różnych ról społecznych jednocześnie.

Prewencyjne kontrole trzeźwości

Zgodnie z projektem nowelizacji ustawy, pracodawca będzie mógł przeprowadzić kontrolę obecności w organizmie pracownika alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu, jeżeli będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Przeprowadzenie kontroli będzie dotyczyło zarówno obecności w organizmie alkoholu jak i środków działających podobnie do niego (m.in. opioidów, amfetaminy, benzodiazepiny).

Ochrona sygnalistów

Nowy projekt (z dnia 6 kwietnia br.) ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa przewiduje, że zasadą będzie, że obowiązek ustalenia wewnętrznej procedury zgłaszania naruszeń prawa przez sygnalistów i podejmowania działań następczych stosowany będzie do podmiotu prawnego, na rzecz którego wykonuje pracę co najmniej 50 osób. Podmiot prawny będzie zbiorczym określeniem na podmiot prywatny i podmiot publiczny. Realizacja obowiązku ustalenia procedury wewnętrznej przez podmioty prywatne, na rzecz których wykonuje pracę co najmniej 50 i mniej niż 250 osób będzie musiała nastąpić do dnia 17 grudnia 2023 r.

Sygnalistami będą mogli być m.in. pracownicy, osoby zatrudnione na podstawie umowy cywilnoprawnej lub akcjonariusze i wspólnicy spółki w przypadku zgłoszenia (wewnętrznego, zewnętrznego). Definicja obejmuje także podmioty nawiązane jeszcze stosunkiem pracy lub gdy taki stosunek już ustał.

Dyrektywa informacyjna

W wyniku zmian poszerzony zostanie katalog informacji, jakie pracodawca musi przekazywać pracownikowi zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak i w trakcie trwania stosunku pracy. Zwiększenie obowiązków informacyjnych przewiduje również nowa treść art. 291 Kodeksu pracy.

Znaczna ich część będzie przekazywana pracownikowi w formie elektronicznej.

Umowa na okres próbny

W myśl nadchodzących zmian, umowy na okres próbny mają być zawierane co do zasady na 1 miesiąc bądź 2 miesiące, a wyjątkowo na 3 miesiące. Kodeks pracy wprowadzi możliwość przedłużenia tej formy zatrudnienia o jeden miesiąc w przypadku, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy. Wydłużona w ten sposób umowa może zatem trwać maksymalnie 3 miesiące, czyli tyle, ile trwa obecnie.

Propozycja zmiany art. 25 § 3, która polega na usunięciu możliwości zawarcia ponownej umowy na okres próbny z pracownikiem po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy.

Zmiany dotyczące umów na czas określony

Przedstawione w projekcie nowelizacji zmiany nałożą na pracodawcę zobowiązanie do pisemnego zawiadomienia organizacji związkowej reprezentującej pracownika, o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Dotychczas regulacje te nie dotyczyły umów terminowych. Oczywiście, jeżeli u pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa bądź też żadna z działających organizacji nie reprezentuje pracownika, to o trybie konsultacji nie ma mowy. Podanie nieprawdziwej przyczyny wypowiedzenia umowy lub całkowite zaniechanie jej przedstawienia skutkowało będzie przywróceniem pracownika do pracy. Obowiązkowe będzie także podanie przyczyny zwolnienia pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na czas nieokreślony i określony, podczas gdy niniejsza regulacja odnosiła się dotychczas jedynie do pierwszego z wymienionych typów umowy o pracę.

Ponadto, projektowany art. 293 k.p. stanowi, że pracownik, który zatrudniony jest co najmniej 6 miesięcy może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę umowy np. z zawartej na czas określony na zawartą na czas nieokreślony bądź z niepełnego wymiaru czasu pracy na pełen wymiar czasu pracy.

Projekt ustawy Kodeksu pracy przewiduje o wiele bardziej rozległe zmiany w ustawie. Niniejszy post ma na celu przybliżenie jedynie najistotniejszych nowych rozwiązań. Nie ulega wątpliwości, że na wprowadzeniu zmian skorzystają pracownicy, a szczególnie rodzice. Nowelizacja stanowić będzie natomiast wyzwanie dla pracodawców, na których nałożony został szereg nowych obowiązków.